Ang Kaso para sa Tahimik na Pagtigil: Bakit Ito Nangyayari at Ano ang Magagawa ng mga Employer Tungkol Dito?
Alamin ang ibig sabihin ng Quiet Quitting - Isang kumpletong gabay kung bakit ito nangyayari at ano ang maaaring gawin ng mga employer tungkol dito.
Na-update: Setyembre 30, 2022
Pinagmulan: Pexels
Dahil sa tumataas na burnout at turnover sa trabaho, maaaring ang simpleng tahimik na pag-alis sa trabaho ang solusyon? O ang ganitong kaisipang "Ayoko-nang-gumawa-ng-sobra" ay lalong maglalagay sa kita ng isang organisasyon sa panganib?
Sa wakas ay kinukuha na ng mga tao ang responsibilidad na bawiin ang kanilang kalayaan kaysa sa kanilang kapakanan - na maaaring isang positibong bagay. Ngunit ang tahimik na kilusang ito sa pagtigil ay sumasalamin din sa isang tahimik na pag-aalsa laban sa mga hindi makatwirang kahilingan ng mga korporasyon. At kailangang suriin ng mga tagapamahala kung bakit ito ang ginagamit ng mga tao bago pa ito lumala at maging ganap na pag-alis ng kanilang mga sarili.
Ano ang Tahimik na Pagtigil at Bakit Ito Nangyayari?
Pinagmulan: Pexels
Ang terminong 'tahimik na pagtigil' ay pinasikat ni Zaid Khan, isang 24-taong-gulang na inhinyero sa New York. Ang kanyang TikTok video, na tumatanggi sa mga gawain ng korporasyon, ay nakakuha ng 3 milyong views sa loob ng dalawang linggo (1).
"Itinitigil mo na ang ideya ng paggawa ng higit pa sa inaasahan. Hindi mo na sinusunod ang kultura ng pagmamadali na ang trabaho ang dapat na maging buhay mo," paliwanag ni Khan.
Ang 17-segundong bidyong ito ay nagpasiklab ng isang rebelyon laban sa pagmamadali ng mga korporasyon. Inaanyayahan nito ang pagsasagawa ng pinakamababa, pagtatrabaho nang sapat lamang upang hindi matanggal sa trabaho, habang tinatanggihan ang pagsisikap na ayon sa sariling kakayahan.
Ngayon, mas matapang na ang mga tao sa pagtataguyod ng kanilang buhay sa labas ng trabaho. Hindi na sumasagot sa mga email sa labas ng oras ng trabaho, lumalaban sa mga bagong responsibilidad, at umiiwas sa dagdag na pagsisikap na lampas sa deskripsyon ng trabaho.
Mga Karaniwang Sanhi ng Tahimik na Pagtigil
Mas nagiging proaktibo ang mga tao sa kanilang kalusugan - na isang magandang bagay. Ngunit kasabay nito, ang tahimik na pagtigil sa trabaho ay nagpapahiwatig ng hindi pagkakatugma ng mga inaasahan ng employer at empleyado. Narito ang ilang karaniwang dahilan kung bakit hindi pinagkakatiwalaan ng mga manggagawa ngayon ang kanilang mga manager sa kanilang kapakanan:
- Labis na trabaho
- Mahina na kabayaran
- Kawalan ng mga hangganan
- Hindi sapat ang suporta mula sa mga tagapamahala
- Hindi malinaw o hindi magkatugmang mga inaasahan
- Hindi ligtas na kapaligiran sa trabaho
Kung magpapatuloy ang mga isyung ito, maaari nitong sirain ang ugnayan ng manggagawa at tagapamahala, dagdagan ang kawalang-kasiyahan, at guluhin ang mga daloy ng trabaho. Hinuhulaan na ng pananaliksik mula sa McKinsey & Company na 40% ng pandaigdigang manggagawa ang naghahangad na umalis sa kanilang mga trabaho sa susunod na tatlo hanggang anim na buwan (2). At ang ulat ng 2022 State of the Global Workplace mula sa Gallup ay nagpapakita na 1 lamang sa 4 na empleyado ang nakikibahagi sa trabaho (3).
Limang Bagay na Magagawa ng mga Employer para Pamahalaan ang Tahimik na Pagtigil sa Pagtatrabaho
Pinagmulan: Pexels
Walang masama sa pagtatakda ng mga hangganan ang isang empleyado na nagpapanatili ng balanse sa kanilang trabaho at buhay-pakikipag-ugnayan. Bagkus, nagiging problema ito kapag ang mga empleyado ay nawawalan na rin ng gana sa trabaho. Kaya, ano ang magagawa ng mga lider upang maibalik ang gana at mapanatiling kuntento ang mga empleyado sa loob at labas ng opisina?
1) Subaybayan ang mga pagbabago sa pag-uugali
Bihirang maging mahina ang performance ng mga tahimik na sumusuko. Sa katunayan, karamihan sa kanila ay maaaring mga superstar sa opisina. Maaari mong mapansin ang kanilang biglaang pagbaba ng kanilang pakikisangkot sa mga miting, pagkukusa na magmungkahi ng mga bagong ideya, o pakikilahok sa mga work social.
Ang mga pagbabagong ito ay maaaring nagpapahiwatig lamang na ang isang empleyado ay maaaring nahaharap sa mga personal na hamon o maaaring kailangan lamang ng pahinga. At ayos lang na inuuna nila ang kanilang mental at pisikal na kalusugan kaysa sa trabaho. Gayunpaman, mahalagang malaman ang mga senyales na ito kung sakaling ang kanilang pag-alis ng atensyon ay magsimulang makaapekto sa kanilang kagalingan at pagganap sa trabaho. Sa gayon lamang makakapagmungkahi ang pamamahala ng mga solusyon at makakapagbigay ng kinakailangang suporta.
2) Magkaroon ng mga bukas na pag-uusap
Alisin ang "tahimik" sa "tahimik na pagtigil" sa pamamagitan ng paglalahad ng mga isyu. Mag-iskedyul ng regular na pag-uusap tungkol sa pagganap at mga layunin sa karera ng iyong mga empleyado. Nakakatulong ito sa pagpapaunlad ng malusog na pakikipagsosyo sa pagtatrabaho at pag-uunawa sa mga isyu kapag lumitaw ang mga ito. Malinaw na kailangan ding magbigay ng ligtas at hindi mapanghusgang kapaligiran ang mga tagapamahala para maging tapat ang mga empleyado.
Upang mabanggit ang mga nakababahalang pagbabago sa pag-uugali nang may empatiya, maaari mong ibalangkas ang iyong pag-uusap tulad ng sumusunod:
"Napansin kong medyo tahimik/malungkot ka sa trabaho nitong mga nakaraang araw. At naiintindihan ko na maaaring may mga personal kang pinagdadaanan o may mga personal na hamon na pinagdadaanan mo o kaya naman ay may mga oras ka para magpahinga. Gusto ko lang ipaalam sa iyo na kung may mga bahagi ng trabaho na hindi ka nasisiyahan, handa akong tugunan ang mga ito para matiyak na wala akong mga isyung nakakaligtaan. Sa tuwing handa ka nang ibahagi ang iyong mga alalahanin, narito tayo para maghanap ng solusyon nang magkasama."
3) Katamtamang workload ng mga empleyado
Ang overtime ang dapat na eksepsiyon sa halip na maging karaniwan. Trabaho ng isang lider na tiyakin na ang iyong mga empleyado ay hindi palaging nagpapakahirap. Maaaring ipahiwatig nito na sila ay binibigyan ng mga gawain nang higit sa pinahihintulutan ng kanilang oras. O marahil ay kailangan nila ng suporta upang mas mahusay na mapamahalaan ang proyekto.
Pero siyempre, ang negosyo ay pabago-bago at kung minsan ang mga dagdag na oras na iyon ay kinakailangan. Sa mga ganitong pagkakataon, itakda ang inaasahan na ang pagtaas ay panandalian lamang at mainam na opsyonal. Anumang walang takdang dagdag na responsibilidad ay dapat bayaran nang naaayon o gawing opisyal na promosyon.
4) Mga pagkakaiba sa pagbabayad ng address
Mahalagang tiyakin na ang mga suweldo ng iyong mga empleyado ay naaayon sa mga singil sa merkado, halaga ng pamumuhay, at kasalukuyang mga workload. Dapat suriin ang kompensasyon nang hindi bababa sa isang taon, at maaari ring magbigay ang mga manager ng mga pagkilala, perks, at benepisyo na hindi pinansyal.
Kapag pinapanatili mo ang isang palaging patas na palitan ng kabayaran para sa trabaho, napapanatili mo rin ang integridad ng employer. Ang walang pag-iisip na pag-iipon ng mga dapat gawin sa kabila ng antas ng kaginhawahan ng mga empleyado, kasalukuyang workload, o feedback ay nagpapahiwatig na pinahahalagahan lamang ng employer ang output, hindi ang kapakanan ng empleyado. Malamang na maramdaman ng iyong empleyado na hindi siya pinahahalagahan at mas hahantong pa sa tahimik na pagtigil sa trabaho kung hindi sila nabigyan ng naaangkop na gantimpala.
5) Igalang ang kanilang mga desisyon sa karera
Hindi lahat ay gustong umangat sa karera o kumuha ng mas maraming proyekto. Kaya sa halip na ipagpalagay na ang bawat empleyado ay may parehong mga layunin sa karera, talakayin nang maaga at regular kung ano ang kanilang nararamdaman tungkol sa pagpapalawak ng kanilang mga tungkulin. Nagbibigay-daan ito sa iyo na pamahalaan ang mga inaasahan at matiyak na komportable ang mga tao sa pagbabago.
At kung nais ng isang empleyado na manatili sa kanilang kinalalagyan dahil sa iba pang mga responsibilidad sa labas ng trabaho, igalang ang kanilang desisyon. Maaari ka ring magmungkahi ng mga alternatibong kaayusan sa mga sitwasyon kung saan ang negosyo ay nangangailangan ng agarang tao upang gampanan ang mga karagdagang responsibilidad.
Buod
Ang tahimik na pagtigil ay isa lamang sintomas ng matagal nang hindi malusog na kultura ng korporasyon. Ang mga tao ay nagkukusa lamang na tahimik na umatras mula sa labis na mga hinihingi. Kaya naman kailangang gumawa ng nakikitang aksyon ang mga lider upang maibalik ang awtonomiya at kontrol ng mga empleyado. Sa ganitong paraan lamang natin mapipigilan ang ganap na pag-alis ng pakikialam, at sa huli ay matutulungan ang mga tao na makaramdam ng sikolohikal na kaligtasan sa trabaho.
Basahin ang iba pang mga Mapagkukunan na Kaugnay sa Kagalingan sa Lugar ng Trabaho:
- Limang Paraan para Malabanan ang Pagkahapo sa Pamumuno sa 2023
- Ang Burnout ay Isang Sistematikong Isyu sa Lugar ng Trabaho: Apat na Bagay na Dapat Gawin ng mga Employer
Nandito Kami para Tumulong!
❤️ Bilang pasasalamat sa pagbabasa ng aming blog, ilagay ang promo code na <TP1>kapagnag-sign up sa aming app, ang ThoughtFull App, para masiyahan sa 3 buwang libreng* suporta sa kalusugang pangkaisipan. Para sa karagdagang impormasyon, mag-click dito https://bit.ly/op1_pcwb
*Sa kasalukuyan, magagamit lamang ito ng lahat ng gumagamit na nakabase sa Singapore.
💖 Hindi nakabase sa SG? Huwag mag-alala! Tangkilikin ang 2 linggong libreng suporta sa kalusugang pangkaisipan sa ThoughtFull App kahit nasaan ka man. I-download ang aming app sa App Store o Google Play ngayon! Naghihintay ang iyong paglalakbay sa kalusugang pangkaisipan :)
💼 Gusto mo bang bumuo ng mas malusog at mas matatag na mga organisasyon at komunidad gamit ang evidence-based coaching at mga curated mental wellbeing program ng ThoughtFull App?
Makipag-ugnayan sa amin para sa isang LIBRENG pagtatasa at demo o mag-email sa partnerships@thoughtfull.world
